Gyorsan kell dönteni, kit vesznek fel

Hogyan változik meg a munkaerő-toborzás 2024-re, ami nincs is olyan messze? – erről beszélt előadásában Nagy Balázs HR-tanácsadó, a cégek személyügyeivel foglalkozó szakemberek konferenciáján, a HR Festen, a debreceni Kölcsey Központban, március 10-én.

Nagy Balázs szerint már most sem igazán működnek a régi módszerek; például tíz telefonhívásból nyolc „visszapattan”, vagyis elsőre el sem érik a jelöltet. A toborzás átlagos ideje az elmúlt 5 évben duplájára nőtt, a költségei pedig négyszeresre. Felidézett egy személyes epizódot életéből; harminc éve egy családi ötletelés során édesapja azt mondta, senki sem fog telefonon rendelni vacsorát. – Nem, mert ma neten egy kattintással rendelünk – tette hozzá Nagy Balázs annak érzékeltetésére, mennyire átalakult az életünk.

– Ez természetesen a toborzásra is igaz, ahol három nagy változás emelhető ki: a digitális fejlődésé, a munkavállalói igényeké, valamint a toborzást végzők is máshogy működnek – sorolta.

Lépést kell tartani

Hangsúlyozta: ma a munkavállalók 62 százaléka csak irodai környezetben használ hagyományos informatikai eszközöket (elsősorban asztali számítógépet), ahogy kilép a munkahelyéről, mobil eszközökre vált.

„Reggel sok embernek első a telefonja, felmérések szerint 75 százalékuk még a vécére is magával viszi azt”

– jegyezte meg. – Ennek megfelelően a toborzásnak is mobilbarátnak kell lennie, tágabb értelemben véve ezen a téren is lépést kell tartani a digitális fejlődéssel! – intette hallgatóságát. – 2024-re az önéletrajzok többsége valószínűleg nem pdf- vagy Word-formátumban fog elkészülni, és a referenciát a toborzók a közösségimédia-felületeken találják majd meg – vetítette előre.

Kreatív toborzás

Mint kifejtette, az úgynevezett X és Y generáció tagjai a mai munkavállalók felét teszik ki, 2024-re viszont a 75 százalékát. Sokan közülük ma egyetemre, középiskolába járnak, s ha megnézzük e korosztály tagjait, ahhoz vannak szokva, hogy egyetlen kattintással különböző élményekhez jutnak. – Vajon kitöltenek majd egy 36 pontból álló felvételi kérdéssort? Gyártanak pdf-ben önéletrajzot? Olvasnak majd álláshirdetéseket? Várnak hat hétig a kiválasztásra? – tette fel a kérdéseket Nagy Balázs. – Mivel valószínűleg nem, a toborzóknak is máshogy kell dolgozniuk. Rugalmasabb, gyorsabb döntésekre van szükség a cégeken belül, kreatívabb toborzásra, és a technológiai innováció kihasználására – hangsúlyozta.

Nagy Balázs szerint agilis megközelítés szükséges: a toborzás, felvétel során a HR-eseknek „tolni” kell a jelöltet előre, a döntéshozókat mozgósítani a gyorsabb döntésekre. Úgy véli, a jövőben a keresés elindításától számított tíz nap alatt meg kell lennie, kit vesznek fel az adott pozícióba!

Arról is beszélt, hogy ki kell használni a tömeg erejét.

Már létezik a „freelance” toborzási forma, vagyis amikor ismeretségen, kapcsolati hálón keresztül, közösségi felületek igénybevételével, kívülről ajánlanak embereket a cégekhez, és ezzel az ebben résztvevők pénzt is keresnek.

Az ilyen és hasonló módszerek várhatóan elterjednek majd.

A toborzók szerepe

– Évek óta tendencia: nem elég megvárni, hogy a munkavállaló jelentkezzen a cégnél, hanem a toborzók keresik meg őt – mutatott rá Király Csilla, egy munkaerő-közvetítő honlap képviselője, aki a legfrissebb, kéthetes munkaerőpiaci kutatások eredményeire is hivatkozott előadásában. – A mi weboldalunkon a munkáltatók leginkább ügyfélszolgálati és adminisztrációs pozícióra keresnek embereket, de egyre több „kékgallérost” (fizikai munkást – a szerk.) is. Jelenleg feleannyi jelölt jut egy kékgalléros pozícióra, mint egy irodai munkáéra. Ugyanakkor az egy hirdetésre eső jelentkezések számában az egyik legnagyobb növekedés a fizikai segéd-betanított munkásnál van – mondta az előadó.

– Ha a megyéket összehasonlítjuk, az egy helyre eső jelentkezők száma az Észak-Alföld Régió megyéiben, köztük Hajdú-Biharban a magasabbak között van. Ezekre jellemző a munkaerő-megtartás, vagyis nagy arányban megyén belül mennek át más helyre dolgozni az emberek. Ugyanakkor elmondható, Magyarországon a mobilitási hajlandóság továbbra is alacsony – jegyezte meg Király Csilla.

Élethosszig tartó tanulás

- Cégük adatai szerint Hajdú-Biharban egy-egy pozíció­ra kétszer annyian jelentkeznek, mint amennyi az országos átlag. – Gondolhatnánk, hogy itt könnyű dolguk van a toborzóknak, de nem! Egyre többször találkozunk azzal, hogy a munkaerőpiaci készségek és az igények nem találkoznak.

„Ma hazánkban a munkaerő mintegy 40 százaléka nem rendelkezik a munkavégzéshez szükséges készségekkel.”

Ez részben abból adódik, hogy nagyon gyorsan mennek végbe a munkaerőpiacon a technológiai változások. Másrészt pedig vannak olyan készségek, amik nagyon gyorsan elavulnak. Várhatóan a 2022-ben betöltendő munkahelyek 27 százaléka ma még nem is létezik – jegyezte meg az előadó. Kijelentette: az biztos, a munkavállalóknak egész életükben tanulniuk kell. – A magyarok tanulási-fejlődési hajlandósága alacsonyabb, mint a globális átlag. Azonban 56 százalékuk hajlandó lenne átképezni magát, ha lehetőséget kapna – tette hozzá.

Ezek fényében természetesen nagyon fontos szerepe lesz a munkahelyi átképzéseknek, a toborzás során pedig áttevődik a fókusz, nem csak azt nézik majd, most mit tud a jelölt, hanem azt is, milyen készségei, kompetenciái alapján, hogyan tud majd a jövőben a cég terveihez „hozzáképződni”. – Lehetővé kell tenni a folyamatos tanulást, mégpedig személyre szabva – hangsúlyozta. Végezetül azt is elmondta, a jövő munkahelyén a legkeresettebb készségek a következők lesznek: komplex problémamegoldás, vezetői készség, alkalmazkodás a változásokhoz, kreativitás, érzelmi intelligencia és analitikai képesség.

Honnan lesz munkaerő?

– A valóság messze a szakmánk előtt jár – mondta elöljáróban Paróczay Balázs HR-szakember. – Az átlag­életkor Magyarországon 42, Németországban 46 év, vagyis elöregedő társadalmakról van szó, és ez 30 éven belül gazdasági csődöt fog okozni. Rövid távon persze nem lehet megoldani a problémát, de hosszú távon igen: át kell gondolnunk, hol van még munkaerő; Magyarországon is van, csak nem használjuk – jelentette ki.

Hogy már ma is nehéz a helyzet, annak illusztrálására egy példát hozott: egy hazai cég villanyszerelőket foglalkoztat, de mivel már nem talál, „csinál”: bemegy a szakiskolába, és egész osztályokat fizet azért, hogy villanyszerelők legyenek…

– A romák munkaerőpiaci integrációja ügyében jószerével nem csinálunk semmit, a megváltozott munkaképességű emberek esetén sem jó a helyzet. Ha például valaki autista, nem tart szemkontaktust, egy HR-es pedig, sztenderdjei alapján kiszelektálja ezért, pedig mondjuk tesztelési munkára az autisták kiválóak lehetnek – mutatott rá Paróczay Balázs. – És ha még mindig nincs elég munkaerő az országban, akkor be kell hozni; ezt politikától függetlenül mondom, ezzel szembe kell nézni – figyelmeztetett. – Húsz év múlva brutális gazdasági változások lesznek, és a cégeknek ki kell találni a stratégiájukat, hogy honnan lesz munkaerejük!

Élményt adni

További problémaként említette, hogy ha lenne is megfelelő képességű munkaerő, nem engedjük pozícióba – nézzük csak meg hány női gyár­igazgató van! Arról is beszélt, hogy ha megkérdezik a HR-szakembereket, szerintük mik a legfontosabb személyi problémák a vállalatoknál, kiderül: a női-férfi egyenjogúsággal, a generációk közti különbségekkel még mindig „nem mentünk semmire”.

„Fontos, hogy olyan világban élünk, amiben mindenki élményeket keres, élményeket próbálunk habzsolni.”

Ehhez képest olyan cégeink vannak, amiket nem szeretnek a munkavállalók. A megtartásukhoz a munkában is élményt kell adni nekik – jelentette ki.

Beszélt a megkerülhetetlen technikai fejlődésről is. – Van egy digitális valóság, de értjük-e? Nem arról van szó, hogy sok kütyüt fogunk használni, hanem hogy mindennek lesz egy kütyüje, az élet minden területén – magyarázta az előadó. Példaként említette egy barátját, akinek már ma olyan a kertkapuja, hogy amikor elmegy nyaralni, a kertkapu küld egy sms-t neki, hogy valaki megpróbálta kinyitni. Ekkor ő megkéri az otthoni ismerősét, nézzen már utána, mert „a kertkapunak rossz napja van”. – Öt éve el sem tudtuk képzelni, ma mi minden lesz elérhető a technológiával – jegyezte meg.

Személyre szabott ajánlatokat kapunk

– Számos honlapra belépve egy chatbottal (program, ami képes az emberi beszélgetés szimulálására, kommunikálni lehet vele – a szerk.) találkozunk. Ez egy robot, amely, ahogy görgetünk, jön utánunk, mint egy kutya és kérdezget minket. Azzal, hogy kattintgatunk és neki válaszolunk, megpróbál minél több adatot összegyűjteni rólunk, és mindent megjegyez. Ha például mérnöki munkát keresünk, és hosszabb ideig nézzük a videót, mint a szöveges leírást, legközelebb az oldal már rögtön ezeket kínálja fel, vagyis személyre szabott ajánlatokat ad – részletezte Paróczay Balázs, hangsúlyozva: amikor a chatbottal kommunikálunk, akkor egy robottal beszélgetünk.

– A digitalizáció lényege nem a plusz három kütyü, hanem hogy köréd épül egy virtuális világ! Ebben a világban nem szabad elveszni. S hogy HR-szakemberként elboldogulj benne, a technológiával foglalkozni kell. Meg kell értened, miről van szó, mi van a piacon, és azt hogyan használd, mert vagy elveszel benne, vagy te fogod irányítani! – mondta közönségének.

Szőke Tímea