Nem az anyagi juttatás a legfontosabb

A teljesítményproblémák és a fluktuáció szinte minden foglalkoztatási területen problémát jelent. Azonban nemcsak a munkáltatók, hanem a munkavállalók oldaláról is tapasztalhatók nehézségek, mint például a kiégés, a munkahelyi stressz kezelése, a motivációhiány, a munkahelyi konfliktusok, az esetleges mobbing ( szekálás, heccelés, erőszakosabb formában: munkahelyi terror), valamint a munkahely elvesztésétől való félelem is. Mindezek miatt rendkívül fontos szerepe van a munkahelyi motivációnak – tájékoztatta a Naplót Tusori Eszter pszichológus, life-és business coach és tréner.

Beszélni a problémákról

– Nagyon fontos a személyes beszélgetés a vezető és a beosztottak, illetve a kollégák között. Gyakran alkalmazzák az ún. „open-door” technikát, amikor a főnök kollégái számára egy időkeretet biztosít a nap folyamán, amikor ügyes-bajos dolgaikkal személyesen megkereshetik őt. Ez nagyon sokat tud segíteni, hiszen a kollégák látják, hogy vezetőjük nyitottan viszonyul hozzájuk, ugyanakkor mégsem kényszer, vagy kötelező dolog igénybe venni – ismertette a szakember. – A rendszeres csoportmegbeszélések a problémák kezelésére is hivatottak, azonban sajnos nagyobb konfliktusok, nehézségek esetén nem mindig hatékonyak. Alapvető nehézség ebben, hogy a résztvevők a rendszer részei, és gyakran belülről, a szubjektivitás miatt nem igazán tudják a problémák okait felfedezni.

Ilyenkor tud segíteni egy pszichológus vagy coach bevonása, hiszen külső szemlélőként képes kívül maradni a rendszeren, objektíven látni a csoportban zajló dinamikákat, és különböző feladatokkal, tréningekkel képes felszínre hozni, majd megoldásra segíteni ezeket a helyzeteket – tette hozzá.

Tusori Eszter arról is beszélt, hogy a munkahelyi motivációt két szempontból lehet vizsgálni. – Ha a munkáltató oldaláról nézzük, fontos a teljesítmény fokozása, illetve a munkavállalók megtartása nézőpontjából, ugyanakkor, ha a munkavállalók oldaláról nézzük a helyzetet, a munkahelyi motiváció megléte óriási védőfaktor a kiégés ellen. Tágabb értelemben pedig erősen befolyásolja az egyén életének többi területén érzett sikerélményét is. Ha belegondolunk, aki sikeresnek érzi magát munkájában, motivált, kiegyensúlyozottabban tudja kezelni magánéleti helyzeteit is, hiszen nem viszi haza a munkahelyi stresszt, amitől, mondjuk, ingerlékenyebb a családjával. A motiváltság érzete pedig nagyban hozzájárul a pozitívabb énkép, önértékelés kialakításához, valamint a szubjektív boldogságérzethez is – részletezte.

Mi lehet a megoldás?

Kíváncsiak voltunk, hogy mégis melyek azok a módszerek, melyekkel leginkább motiválni lehet a munkatársakat? Tusori Eszter elmondta, a motiválásnál elsősorban a külső motivációs eszközök jutnak eszünkbe, úgymint a különböző anyagi juttatások, mint pl. fizetésemelés, prémium, céges autó, céges telefon stb. – Ezek egy ideig fenntartják ugyan a motivációt, azonban hamar elvesztik serkentő értéküket. Amelyek tartósan képesek motivációt építeni, nem feltétlenül kézzelfogható dolgok. Az egyén személyiségétől függően motiválóbb lehet az elismerés, közösséghez való tartozás, fejlődési lehetőség, önmegvalósítás – hangsúlyozta.

Tehát habár a legtöbben úgy gondolnák, hogy a pénz az első számú motiváció, tévednek.

– Az anyagi juttatás rövid távon motiváló lehet, viszont egy olyan helyzetben, amelyben már valakinél a kiégés tünetei jelentkeznek, az anyagi jutalmazás nem feltétlenül jelent hosszú távon megoldást. Marketing oldalról nézve a tapasztalat azt mutatja, hogy álláshirdetésekben fontos ugyan a fizetés, de emellett egyre fontosabb szemponttá válik annak hangsúlyozása, hogy egy munkahely családbarát, jó közösséget biztosít. A fiatal generációk munkakeresésénél egyre inkább az a tapasztalat, hogy olyan munkahelyet keresnek, ahol az általuk elképzelt életstílust tudják megvalósítani. Egy nagyon jó marketing előadáson hallottam egy szenzációs ötletet, hogy egy áruház például kerékpárokat biztosított ösztönzésül a munkavállalóiknak, amelyeket munkába járáshoz használhattak. Ezáltal megvalósult a közösséghez tartozás érzése, ugyanakkor az általuk fontosnak tartott egészséges életmód és környezetvédelem is egyaránt. Itt például az anyagi juttatást fantasztikusan ötvözték a belső motivációs faktorokkal – mondta Tusori Eszter, majd rátért a jutalmazás-büntetés kérdéskörére is.

– Ezzel kapcsolatban számomra két fontos „aranyszabályt” emelnék ki, amelyet szerintem nemcsak a munka világában, hanem a magánéletben, például gyermeknevelésnél is szem előtt tarthatjuk. Először is, a dicséretet mások előtt, a negatív visszajelzést pedig mindenképp négyszemközt adjuk. Másodszor pedig, a negatív visszajelzésre vonatkozóan törekedjünk az ún. „csomagolástechnikára”, azaz először valami pozitívat mondjunk róla, majd a negatívabb közlést, végül pedig egy pozitív megerősítést. Ezek a technikák véleményem szerint nagyban hozzájárulnak ahhoz, hogy megteremtsük az építő, motiváló légkört a munkahelyen – fejtette ki.

Generációs különbségek

Megtudtuk, hogyha abból indulunk ki, hogy az idősebb generációknál a család nagyon fontos szerepet játszik, számukra a biztonság, stabilitás, a családbarát légkör jelentheti a prioritást egy munkahely választásánál, míg a fiatalabbakra inkább az önmegvalósítás, vállalkozói szellem jellemző, ezért nekik az újdonság, fejlődési lehetőség, karrier lehetősége adhat motivációt. Fiatalok esetében, ha még esetleg szülőkkel is élnek, gyakran előfordul, hogy keresik önmagukat, gyakran váltanak munkahelyet, nem „létszükséglet” a munkahely, így ők inkább kísérleteznek, kipróbálják magukat, és számukra a közösséghez való tartozás, fejlődési lehetőség, változatosság nagyobb prioritással eshet latba.

Vass Kata

Közösen, egy csapatban

Tusori Eszter elmondta, egy csoport összekovácsolására, a konfliktusok kezelésére, a mobbing megakadályozására kiváló módszer lehet a teamcoaching, különböző konfliktuskezelési, kommunikációs tréningek alkalmazása. Itt jobban megismerik egymást a kollégák, kicsit ki tudnak lépni a hétköznapi szerepekből, különböző feladathelyzetekben megtanulhatják a jobb együttműködést, valamint jócskán kapnak önismeretet is ezáltal. – Egy másik technika pedig, amit nagyon jónak tartok, az a brainstorming, amikor a csoport közösen keres megoldási lehetőségeket egyfajta „ötleteléssel”. Ennek során a lényeg, hogy bírálat nélkül mindenféle ötletet felírnak egy adott probléma megoldására, az ítélet nélküliség pedig felszabadítja a fantáziát és kreativitást. Véleményem szerint az ilyen jellegű „befektetések” a munkáltató részéről sokszorosan térülnek meg, és a tapasztalat azt mutatja, hogy egyre több munkahely ismeri fel ezek jelentőségét.