Egyre nehezebb értékes munkavállalót találni

Hajdú-Bihar - Nagyon kelendőek a hozzáértő szakemberek, így már a cégek versenyeznek értük.

Az egyre elhatalmasodó fluktuáció minden vállalatot arra késztet, hogy még többet tegyen a kollégái elégedettségéért és elkötelezettségéért. Természetesen mindezt úgy, hogy az egymás mellett dolgozó különböző generációk igényeit is figyelembe vegye.

– 2015 óta folyamatosan tapasztaljuk a nagyobb mértékű munkaerőhiányt, elsősorban a fizikai munkavállalókat illetően, de már a szellemi foglalkozású pozíciók betöltése is 2-4 hónapot igényel. Az elmúlt évben átadott komplex beruházásunknak köszönhetően közel 150 új munkahelyet teremtettünk a térségben, így elsősorban ezeknek a pozícióknak a betöltése volt a feladatunk. 2018-ban már ennek a több mint 800 fős létszámnak a megtartása a célunk, valamint továbbra is nagyobb hangsúlyt szeretnénk fektetni a dolgozói elégedettség növelésére – tájékoztatott Dedéné Novotni Anna, a HAJDU Cégcsoport alelnöke.

A munkaerőpiacon végbemenő változások miatt nincsenek könnyű helyzetben a vállalatok. Egyre nehezebb és nagyobb befektetést igénylő feladat szakképzett, megbízható, értékes munkavállalót találni, pláne olyat, aki hosszútávra elköteleződik irántuk. Ma már kevésbé működik az a gyakorlat, hogy a cégek meghirdetik az üres pozíciókat és a jelentkezők közül kiválasztják a számukra megfelelő kollégát. A mai munkaerőpiacon a hozzáértő szakemberek nagyon kelendőek, így most már inkább a munkaadók versenyeznek a dolgozókért.

Személyes kapcsolatépítés

– Elsősorban mi magunk hirdetjük meg szabad pozícióinkat az álláskereső portálokon, újságokban és magazinokban, de jó ideje már fejvadász és munkaerő-kölcsönző cégeket is bevonunk a toborzásba. Folyamatosan keressük a lehetőségeket, az álláshirdetéseken túl a munkaerő utánpótlására is gondolunk. Együttműködési megállapodást kötöttünk a Debreceni, Miskolci és Nyíregyházi Egyetemmel, szoros kapcsolatot tartunk a HBM Kereskedelmi és Iparkamarával, szakképzési centrumokkal, középiskolákkal, és már az általános iskolák felé is nyitunk. Cégcsoportunk aktívan részt vesz a duális képzésben, és egyre nagyobb számban fogadunk nyári gyakorlatra középiskolai tanulókat és egyetemi hallgatókat. Továbbá fontosnak tartjuk az állásbörzéken való megjelenéseket is, hiszen hatékony eszköz a személyes kapcsolatépítésre a hallgatókkal, gyakornokokkal és potenciális álláskeresőkkel. A rendszeres megjelenésünk célja a börzéken azonban nemcsak a toborzás, hanem a munkáltatói márkaépítés is – sorolta az alkalmazott módszereket Sipos Edit, a HAJDU Cégcsoport HR vezetője. A vállalatok számára az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés egyfajta segítség lehet ahhoz, hogy ne csak megszerezzék, de meg is tudják tartani az értékes munkavállalóikat. Nagyon lényeges a pozitív vállalati kép kialakítása, fontos, hogy a munkavállalók akarjanak és szeressenek az adott cégnél dolgozni.

Szívesen dolgozzanak

A munkáltatók helyzete abból a szempontból is nehéz, hogy jelenleg négy generáció tevékenykedik egymás mellett a munkaerőpiacon. Az újabb generációk már nemcsak jó fizetésre és stabil munkahely­re vágynak, hanem sokkal inkább a rugalmasságra, változatosságra és a munka és magánélet megfelelő egyensúlyára. A HAJDU Cégcsoportnál sokat tesznek azért, hogy a munkavállalók szívesen dolgozzanak a vállalataiknál, az intézkedések alapjául szolgált a korábban elvégzett munkavállalói elkötelezettségi és elégedettségi felmérés eredménye is.

A versenyképes bérezés mellett – melyre több éves bérpolitikát dolgoztak ki – bizonyos területeknél bevezették a rugalmas munkaidő-keretet. Áttértek magasabb minőségű, az arculati elemeket hordozó munkaruházatra és IT eszközparkjukat is folyamatosan fejlesztik. A munkavállalók részéről egyre nagyobb az igény a tanulás iránt, így több éves képzési tervvel, szakmai, nyelvi és vezető képzéssel támogatják dolgozóik fejlődését. – Hatékony, az egész szervezetre kiterjedő tájékoztatási rendszert működtetünk és mindegyik vállalatunknál bevezettük az ötletmenedzsmentet, melyet az elismerésen túl pénzzel is díjazunk. A szabadidő eltöltéséhez és az értékteremtéshez például nyári táborok, családi nap, dolgozói kirándulások és túra klub szervezésével járulunk hozzá. Nagy hangsúlyt kívánunk fektetni az új munkavállalók hatékonyabb, innovatívabb beintegrálására, ennek a konkrét folyamatnak a kidolgozása zajlik éppen.

Törzsgárdarendszerünket is megújítottuk, a pénzösszegek emelése mellett már az ötéves fokozat is bekerült, sőt az egy éve vállalatunknál lévő kollégáknak ajándékcsomaggal kívánunk további eredményes munkát. Ezek mellett igyekszünk mindenkinek megfelelő munkakörnyezetet biztosítani, hamarosan elkezdődik a központi irodaházunk felújításának első üteme – folytatta a felelős munkáltató HR vezetője.

A siker motivál

A már bevált módszereken túl mindig keresni kell az új lehetőségeket, és követni a kollégák változó igényeit, a vállalatok vezetőinek is rugalmasnak, kreatívnak és újító szelleműnek kell lenniük.

– Bizonyos projektek esetében a munkatársaimmal „megünnepeljük” a nagyobb mérföldköveket. Az ilyen alkalmakkor lehetőségem van személyesen is elismerni, megköszönni a kollégák erőfeszítéseit, amit a sikeres projekt érdekében tesznek. Azt gondolom, a közös siker­élmény erősíti a csapatszellemet, és tovább motiválja a munkavállalókat.

Apró figyelmességek ezek, melyek azonban pozitívan hatnak a munkahely légkörére és a munkamorálra is”

– árulta el Dedéné Novotni Anna.

Megduplázni a versenyszféra béreit

Hosszú távú feladataink vannak, hiszen akit tavaly beiskoláztak, az majd 2034-ben lesz mérnök. A további növekedéshez pedig szakképzett munkaerő kellene, akár olyan áron is, hogy más szférából, érdekeltté téve őket, átcsoportosítanák a munkaerőt.

Eközben a kormánynak megfelelő fiskális és gazdasági körülményeket kell teremtenie, a munkavállalási hajlamot kell ösztönözni, segíteni, jogi és gazdasági eszközökkel – mondta Miklóssy Ferenc, a Hajdú-Bihar Megyei Kereskedelmi és Iparkamara elnöke. Hozzátette, Európában 8 millió ember hiányzik a munkaerőpiacról, így számolni lehet azzal is, hogy megjelennek a vendégmunkások, akár Debrecenben is.

Hiszen, ha a gyárak beindulnak, nem azért ruháznak be, hogy álljon a gépsor… Összetett a feladat, az 5-10 éven belül várható tendenciák (digitális technológiák iránti igény), a demográfia, az oktatás, a szakmák iránti kereslet figyelembevételével kell a folyamatokat irányítani. Az már látszik, hogy a felnőttképzés hatékonyabbá tétele nagyon fontos, mert sem a közmunkásokat, sem az alul foglalkoztatottakat nem lesz könnyű behozni a munkaerőpiacra.

Az állam, a vállalkozások, valamint a szakképzés részéről nagyon összetett kihívást jelent elérni azt, hogy az élet­erős fiatalok dolgozzanak. Ha 5 éven belül elérjük, hogy a versenyszférában a bérek megduplázódnak, akkor hazajönnek a külföldön dolgozók is.

HBN

Csaknem 73 ezer

A KSH adatai szerint a 20–64 éves korcsoport esetében – amely az Európa 2020 stratégiában meghatározott foglalkoztatási célok alakulásának megfigyelési köre – a foglalkoztatási ráta 2018 áprilisára tovább emelkedett, így elérte a 74 százalékot. Emellett viszont az elmúlt években a betöltetlen pozíciók száma is emelkedett. 2018 első negyedévében csaknem 73 ezer üres állás van az országban, amelyek közül mintegy 55 ezer a versenyszférában hiányzik.