Így nehezítették a munkáltatók a debreceni kismamák életét

Sok esetben a vállalat méretétől is függ, mennyire családbarát a munkáltató – véli Sipka Péter munkajogi szakértő.

Az esetek többségében kisgyermek mellett is megfelelően ellátják munkájukat az anyukák

Forrás: Illusztráció: Shutterstock

A gyesen, gyeden lévő magyar anyák 77 százaléka számolt be arról, hogy a munkahelye támogatja a visszatérését – áll az UNICEF Magyarország 2020-as kutatásában. Sokan szembesülhetnek azonban azzal, hogy munkáltatójuk nem szívesen foglalkoztatja már őket várandósan vagy kisgyermekes anyukaként. Debreceni nők beszéltek portálunknak arról, kismamaként miként próbálták őket eltávolítani a cégtől, vagy ellehetetleníteni az ott töltött idejüket.

Az egyik nő 3 éve dolgozott egy vállalatnál, ahol bár a cég meg volt elégedve a munkájával, a közvetlen felettese kimondottan nem szerette.

2012-ben, májusban az esküvőnk miatt épp szabadságon voltam, amikor jeleztem a munkáltatómnak, hogy babát várok. A kolléganőm azzal hívott fel, hogy a hír hallatán a felettesem azt tervezte, elbocsájt.

– Nyilván nem akartam, hiszen akkor semmilyen juttattatás nem járt volna a babázás ideje alatt. Beszéltem egy ügyvéddel aki azt tanácsolta, ne rizikózzak, hanem menjek el táppénzre, így a főnök nem tudott kirúgni. Közben született még két gyermekem, ezt követően viszont már nem akartam oda visszamenni, inkább továbbképeztem magam és munkahelyet váltottam – mesélte.

Egy másik anyukának már nem volt ilyen szerencséje, őt ugyanis el is küldték. – Munkahelyet váltottam, s egy marketinges céghez mentem vezető beosztásba. Terveztük a babát, de mivel több orvosi problémám is volt, nem gondoltam, hogy a gyógyszer elhagyása után, egyből sikerül teherbe esnem. A próbaidőm lejárta előtt 2 héttel tudtam meg, hogy babát várok, amit persze nem akartam közölni a felettesemmel. Épp rendezvényen voltunk, amikor hathetes terhesen rosszul lettem, azt hittem, el fogok vetélni. Bevittek a kórházba, ahol kiderült, hogy csak a stressz okozta a rosszullétemet.

A főnököm azonban megtudta, hogy várandós vagyok, s azonnal kirúgott. Két napom volt a próbaidőm lejártáig

– emlékezett vissza a nő, aki ma már olyan cégnél dolgozik, akik maximálisan támogatja az édesanyákat.

Specális állapot

– A várandósság egy olyan speciális állapot, ami védetté teszi az adott személyt a munkaviszony megszüntetésével szemben, de nagyon lényeges az, hogy az áldott állapot tényét közölni kell a cég felé, hiszen onnantól van védelem – ezt már dr. Sipka Péter munkajogi szakértő hangsúlyozta a Hajdú Online-nak.

Mint mondta, bár a Munka Törvénykönyve (MT) nem ír elő kötelező írásbeliséget az ilyen nyilatkozatokhoz, ugyanakkor célszerű ezt írásban, legalább sms vagy email formájában közölni, mert annak nyoma van, s akár perdöntő jelentősége is lehet, ha a munkáltató a várandósság közlését követően megpróbálja megszüntetni a jogviszonyt.

Sipka Péter munkajogász Debrecen haon — Dr. Sipka Péter munkajogi szakértő, a Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának adjunktusa
Forrás: KISS ANNAMARIE

A szakértő kifejtette, a fentiektől eltérő a próbaidő alatti megszüntetés esete, mivel ezen időtartam alatt a munkáltató azonnali hatályú felmondással élhet, ami főszabály szerint nem tartozik a felmondási tilalmak körébe, tehát azonnali hatállyal, indokolás nélkül meg lehet szüntetni a jogviszonyt. Ugyanakkor a bíróság a munkavállaló ezirányú hivatkozása alapján azt vizsgálhatja, hogy az azonnali hatályú felmondás nem ütközik-e a joggal való visszaélés tilalmába, vagyis nem lehet-e, hogy azért szüntette meg a jogviszonyt a munkáltató, mert várandós lett nő.

– A joggal való visszaélés bizonyítása terén idén január elsejével úgy módosult a törvény, hogy az igény érvényesítőjének kell bizonyítania a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt, míg ezzel szemben a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy az így állított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn. Ilyen esetben tehát akár az is megtörténhet, hogy a próbaidő alatti indokolás nélküli felmondás a munkáltatónak a perben utólag igazolnia kell tudni.

Táppénz, mint egérút

A Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának adjunktusa kérdésünkre elmondta, a munkáltatóknál gyakori, hogy ha a várandós kismama a munkáját az állapota miatt nem tudja ellátni, elküldik táppénzre. – Ez azonban ellentétes az MT rendelkezésével. A törvény szerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.

Ha erre nincs lehetőség, a munkáltató köteles egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Ha erre sincs lehetőség, a munkavégzés alól fel kell menteni. Ezzel a szabállyal konkurál egészségbiztosításról szóló törvény, ami szerint keresőképtelen az, aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, és csecsemőgondozási díjra nem jogosult.

Sok esetben a cégek, ezért inkább táppénzre küldik a nőket, hiszen így lényegesen kisebb a jogi kockázat és a költség is – fogalmazott. A szakember tapasztalatai szerint természetesen előfordul, hogy a munkáltatók megpróbálkoznak egy közös megegyezéses szerződéssel elbocsájtani a kismamákat, ehhez azonban szükséges a munkavállaló hozzájárulása is. Éppen ezért arra hívja fel a figyelmet, hogy olyat semmiképp ne írjunk alá, amit nem akarunk, vagy amit nem értünk.

Minél nagyobb, annál családbarátabb

Beszéltünk olyan édesanyával is, akinek nem csak a várandósság alatti, de a babázást követő visszatérése sem volt zökkenőmentes. A nő 12 éve dolgozott egy segédeszközöket forgalmazó cégnél, amikor várandós lett. Azonnal szólt a tényről, majd azt is közölte, hogy a terhessége 8. hónapjáig szeretne munkában maradni. A hetedik hónapban aztán a munkáltatója elé tett egy új szerződést, melyben a határozatlan időt határozottra módosította. – A szülést követő 3 hónapig élt ez alapján a szerződésem. A munkáltató azzal nyugtatott, hogy ez csak formaság és kölcsönös a bizalom. Félve ugyan, de belementem. Egy év elteltével, mivel hitel volt a nyakunkon, visszamentem ehhez a céghez. Ekkor, bár már több mint egy évtizedes gyakorlatom volt náluk, próbaidős új szerződést írattak velem alá.

Az igazi döbbenet mégis az első utalásakor ért, ugyanis a fizetésem majdnem a felére csökkent. Azzal indokolták, hogy sokat leszek táppénzen és nekik ezzel kalkulálniuk kell.

– Egyszer sem voltam egyébként táppénzen, de mivel sajnos nagyon kellett a munka, így maradtam. Aztán amikor ismét várandós lettem, ki akartak rúgni, végül eljöttem táppénzre, de a szerződésemet ismét határozottra módosították. Soha nem gondoltam volna korábban, hogy szinte lehetetlen a visszatérés a munka világába, csupán azért, mert édesanya vagyok. Ekkor telt be végleg a pohár. A gyed alatt végig tanultam, hogy szakmát tudjak váltani. Szerencsére találtam egy szuper családbarát munkahelyet, ahol azóta is dolgozok – mesélte.

A munkajogi szakértő tapasztalatai szerint a munkáltató mérete erősen összefügg azzal, mennyire tud családbarát lenni: minél nagyobb, annál inkább. – Egy sarki kisboltos, ahol egy alkalmazott van, nyilván nem tudja figyelembe venni, hogy beteg lett a gyerek, hiszen akkor nem tud kinyitni, szemben egy 3 ezer alkalmazottat foglalkoztató céggel, ami nem érzi meg, ha két ember kiesik a munkából. – Az elmúlt években azért mindenképp érezhető javulás, hiszen a munkaerőhiány miatt érték lett a munkavállaló, főleg olyan szektorokban, mint a vendéglátás és kereskedelem. Ha van egy jó szakember, azt nem akarják elengedni – fűzte hozzá Sipka Péter.

Ha gyed vagy gyes alatt szeretnének újból munkába állni a nők, a szándékot 30 nappal a visszatérés előtt kell jelezniük a cég felé. Ezt követően a munkáltató kiadja a felgyülemlett szabadságot, megtörténik a bérkorrekció. Az anyák a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhetnek részmunkaidőt, melyet a munkáltató köteles elfogadni.

A munkajogász tapasztalatai szerint a fő konfliktusforrás sokszor az, hogy a kieső munkaerőt pótolták, s nem tudja, vagy akarja utána visszavenni az édesanyát a cég. Ilyenkor gyakran mondja a munkáltató, hogy sajnos nincs hely, írjuk alá a közös megegyezést.

– Ez az a pont, amikor nem feltétlenül kell kooperálni a munkáltatóval, hiszen a közös megegyezés esetén a munkáltatói megszüntetéssel együtt járó juttatások (felmondási idő, végkielégítés) főszabály szerint nem járnak. Természetesen amennyiben a közös megegyezés is tartalmazza ugyanazokat a juttatásokat, ami a felmondás alatt jár, akkor nem járunk rosszabbul – fejtette ki Sipka Péter.

A változás irányába mutat

A munkajogász rámutatott arra is, idén januárban több európai uniós irányelvet is beépítettek a magyar jogba, ami elsősorban a munkavállalók hatékonyabb tájékoztatását, a munkafeltételek kiszámíthatóságát és a munka-magánélet közötti egyensúly biztosítását célozza. Ez azt vetíti előre, hogy egyre inkább támogatják a kisgyermekes édesanyák visszatérését a munkaerőpiacra, emellett megpróbálnak olyan jogi kereteket adni, amivel az apákat minél jobban bele tudják vonni a kisgyerekes körüli teendők ellátásába.

Pálfi-Tóth Zoé