Hasznos infók leépítések idején – jobb, ha tájékozódsz!

Hasznos infók leépítések idején – jobb, ha tájékozódsz!

Sajnos manapság a leépítések,
és csoportos
létszámleépítések
idejét éljük, ami egyes
ágazatokban – építőipar,
autóipar, feldolgozóipar – dolgozók
számára mindennapos fejfájást
okoz, de nem dőlhetnek hátra
karosszékükben a többiek sem.


A legjobb, amit tehetünk, ha figyelemmel
kísérjük a
cégünkről és a
munkaerőpiacról szóló
híreket, és természetesen
tisztába kerülünk jogainkkal,
és kötelezettségeinkkel, amelyek egy
esetleges elbocsátás esetén minket
megilletnek.

Mit érdemes tudni a
csoportos
létszámleépítésről?


A csoportos leépítés, szemben a
rendes felmondással, azzal az előnnyel
jár, hogy a dolgozókat, illetve az
érdekvédelmi szerveket jó
előre értesítenie kell a
munkáltatónak, akikkel
elsőként megegyezésre kell
törekednie.


A csoportos
létszámleépítés
szabályait a Munka
Törvénykönyve határozza meg,
amely szerint ha a munkáltató
húsznál több és
száznál kevesebb
munkavállaló
foglalkoztatása esetén legalább
tíz; száz vagy annál több, de
háromszáznál kevesebb
munkavállaló
foglalkoztatása esetén legalább a
munkavállalók tíz
százalékát; illetve
háromszáz vagy annál több
munkavállaló
foglalkoztatása esetén legalább
harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja harminc
napos időszakon belül megszüntetni,
úgy csoportos
leépítésről
beszélhetünk.


Ezek azonban csak a szükséges
feltételei annak, hogy egy
leépítés csoportosnak
minősüljön, ezen kívül
még számos kötelezettségnek
eleget kell tennie a munkáltatónak.


Ilyen például az, hogy a
munkáltatónak a
döntést megelőzően
legalább 15 nappal kötelező az
üzemi tanáccsal, üzemi tanács
hiányában a
munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezetek és a
munkavállalók
képviselőiből létrehozott
bizottsággal konzultációt
kezdeményezni. Ezen kívül a
munkavállalók képviselőit
bizonyos körökben írásban is
tájékoztatnia kell, mint
például a
létszámcsökkentés
végrehajtásának tervezett
időtartamáról és időbeni
ütemezéséről, a
kiválasztás szempontjairól,
valamint a munkaviszony
megszüntetésével járó,
a jogszabályban, illetve a kollektív
szerződésben meghatározottól
eltérő juttatás
feltételeiről is.


A tájékoztatási
kötelezettsége itt azonban még nem
ér véget a cégnek, hiszen a
munkaviszony megszüntetéséről
szóló határozat
közlését megelőző 30
nappal a telephelye szerint illetékes
munkaügyi központnak is
írásos anyagot kell küldenie az
érintett munkavállalók
személyi adatairól,
szakképzettségükről,
utolsó betöltött
munkakörükről és
átlagkeresetükről is.


Jobb ha tudjuk azt is, hogy a Munka
Törvénykönyve
bizonyos esetekben
védelmet nyújt a
leépítés ellen, hiszen a
táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden
lévő munkavállalók
felmondási védelem alatt állnak,
vagyis az ő munkaviszonyuk nem
szüntethető meg munkáltatói
rendes felmondással. Így azzal a
dolgozóval, aki a
tájékoztatás
közlésének időpontjában
védelem alatt áll (például
táppénzen van, vagy
gyermekgondozási segélyben
részesül), csak ennek
megszűnését követően
közölhető a felmondás, vagy
közös megegyezéssel kell
megszüntetni a munkaviszonyát.


Ha a munkáltató jogellenesen
szünteti meg a munkavállaló
munkaviszonyát és a
jogellenességet a munkaügyi
bíróság
megállapítja, a
munkavállalót – egyéb
juttatások mellett – az ítélet
jogerőre emelkedéséig
számított munkabére is
megilleti.

Végkielégítés,
és egyéb
illetmények


Sokan nincsenek tisztában azzal sem, hogy
csoportos leépítés esetén
is kaphatunk végkielégítés,
ha már legalább három éve
az adott cégnél dolgozunk. A
végkielégítés összege
az adott munkáltatónál
munkaviszonyban töltött
időtartamhoz igazodik
.


Ennek kifizetése határidőhöz
kötött, méghozzá az
utolsó munkában töltött napon,
de legkésőbb az ezt követő
harmadik munkanapon belül a dolgozónak meg
kell kapnia a munkabérét, egyéb
járandóságait, így a
felmentési időre járó
munkabért és a
végkielégítését is.
Más esett áll fenn, ha a
felszámolás alatt álló
cég jogutód nélkül
szűnik meg, ekkor ugyanis Munkaerő-piaci Alap
bérgarancia alaprészéből
kerül a végkielégítés
kifizetésre.


 

Kereshetünk-eállást 
a felmondási idő alatt?


Rendes felmondás esetén a
felmondási idő legalább harminc nap,
az egy évet azonban semmiképpen nem
haladhatja meg, amely alatt a
munkavállalót az
átlagkeresete illeti meg.


Mivel ma már viszonylag kevesen dolgoznak
éveken keresztül egyazon
cégnél, így meglehetősen
ritka, hogy 1-2 havi átlagbérnél
magasabb összeget fizetnének a
dolgozónak, ami meglehetősen sovány
vigasz, ha hosszabb ideig állás
nélkül maradunk. Érdemes
tehát már a felmondási idő
alatt keresgélni.


Szerencsére a törvény
előírja, hogy a felmondási idő
fele alól fel kell menteni a dolgozót, ha
a felmondást a munkáltató adta ki.
Ezalatt természetesen nem lehet új
munkát vállalni, de keresni szabad,
illetve ha a munkavégzési
kötelezettség alól felmentést
kap a munkavállaló, úgy még
akár be is lehet állni az új
munkahelyre.


Az álláskeresés
idejére is kaphatunk azonban pénzt az
államtól, úgynevezett
álláskeresési
járadékot, ha már
regisztrált munkanélküliek vagyunk.
Ennek mértéke az első 90 napra a
korábbi átlagkereset 60
százaléka, de maximum a
minimálbér 120 százaléka.
Ez azonban csak akkor jár, ha a
munkanélküli a felmondást
megelőző 4 éven belül 200
napnál többet dolgozott,
máskülönben csak
álláskeresési segélyben
részesülhet, amely a
minimálbérnek mindössze 40
százaléka, vagyis idén 28 600
forint.


Ha a járadék
folyósítási ideje alatt nem
találunk munkát, települési
önkormányzattól lehet rendszeres
szociális segélyt kérni, melynek
összege nem lehet több a
minimálbérnél.


Forrás: pénzcentrum.hu